Главная страница » Рекрутинг
Компании и бизнес

Рекрутинг

Мы объясняем, что такое рекрутинг и какие виды рекрутинга проводятся. А также шаги, которые необходимо предпринять, и подбор персонала
Компании должны предоставить всю необходимую информацию о вакантной должности

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг – это набор процедур, используемых в процессе призыва лиц , подходящих для определенного вида деятельности. Это понятие широко используется как в армии, так и на рабочем месте, и во всех областях, где необходимо заполнить одну или несколько вакансий

Рекрутинг – это первый шаг в привлечении людей, заинтересованных в работе. Количество претендентов может превышать количество вакансий, поэтому следующим шагом будет проведение наиболее подходящего отбора , в соответствии с требованиями и компетенциями , запрашиваемыми организацией или компанией

Рекрутинг – это механизм, используемый отделом кадров (собственными силами или по контракту) компании или организации для найма потенциальных работников. Компания должна донести информацию о процессе найма до сообщества , чтобы все, кто соответствует требованиям, могли подать заявку

Процесс найма включает в себя распространение организацией или компанией всей необходимой информации о должности, которую необходимо занять, компетенциях , требуемых от кандидатов, и количестве вакансий, которые необходимо заполнить

Виды найма

  • Внутренний Рекрутинг, который происходит, когда фирма, компания или организация перемещает своих сотрудников в соответствии с их компетенциями, например, при повышении по службе или переводе. Эти изменения обычно происходят на основании профессиональных достижений работника. Это процесс найма, который экономит деньги время. Это также помогает улучшить рабочую атмосферу, признавая труд и усилия ваших сотрудников. Кроме того, сотрудник уже обладает знаниями о рабочем месте, поэтому адаптация займет гораздо меньше времени.
  • Внешний Рекрутинг, при котором нанимаются люди извне компании, обладающие определенными характеристиками и компетенциями, необходимыми для заполнения должности. Это позволяет придать компании новое звучание. Он имеет некоторые недостатки, такие как время, необходимое для найма и отбора, и негативное влияние, которое он может оказать на других сотрудников, нарушая ожидания в отношении получения повышения по службе или занятия новой должности.
  • Смешанные. Набор, при котором приглашаются как новые внешние кандидаты, так и кандидаты, уже являющиеся частью компании или организации.

Процесс набора персонала

  • Это может быть связано с созданием новой должности в организации или с тем, что должность становится вакантной (в результате отставки, увольнения, повышения, перевода).
  • Во многих случаях в компаниях есть один или несколько человек, отвечающих за набор новых сотрудников. Существуют также компании, которые передают подбор и отбор персонала кадровому агентству или консалтинговой компании, которые осуществляют весь процесс. На этом этапе анализируется важность должности, которую необходимо занять в организации, и определяется, кто будет отвечать за подбор персонала.
  • Описывается должность, которую необходимо занять, и указываются обязанности, которые необходимо выполнять, цели и компетенции, необходимые для выполнения работы.
  • На основе описания типа выполняемой работы подробно описывается ряд характеристик и компетенций, которыми должны обладать претенденты. Эти характеристики могут включать: учебу, язык, возможность смены места жительства.
  • Обычно сначала проводится внутренняя оценка найма, в зависимости от политики и требований компании. Затем создаются внешние средства найма (социальные сети , радио, газеты , доски объявлений).
  • Любой человек, заинтересованный в предложении работы, присылает резюме и, иногда, сопроводительное письмо, которые компания оценивает на следующих этапах процесса найма.

Источники набора персонала

Внешний рекрутинг может использовать несколько способов.

Существуют различные источники информации о процессе найма. Они варьируются в зависимости от типа проводимого рекрутинга

При внутреннем подборе персонала информация об этом процессе обычно передается межличностно или через внутренние средства массовой информации (информационные бюллетени, доски объявлений, почта)

При внешнем наборе персонала используется широкий спектр источников:

  • Социальные сети. Компании или организации часто сообщают о поиске работы через свои социальные сети. Кандидаты представляют свою информацию, заполняя формы или по электронной почте. Существуют некоторые социальные сети, такие как Linkedin или Sumry, которые ориентированы на мир занятости и бизнеса, и которые более эффективны в поиске кандидатов, соответствующих искомому профилю.
  • Порталы по трудоустройству Компании или организации размещают свои вакансии на этих порталах ( специализированные сайты по поиску работы ), которые разделены на категории и области. Все лица, соответствующие требуемому профилю, могут отправить свое заявление.
  • Реклама. Компании или организации размещают рекламу в графических и аудиовизуальных средствах массовой информации, в которых они сообщают о конкретном поиске работы.
  • Рекомендации . Многие вакансии заполняются благодаря межличностным контактам в организации. Как правило, это происходит в небольших организациях с меньшим количеством вакансий.
  • База данных. Компании и организации часто получают резюме от кандидатов на своих сайтах или по электронной почте, даже если нет активного поиска. Эта информация хранится в их базе данных. Когда начинается процесс найма, компании могут использовать эту информацию.
  • Биржи труда. Компании или организации рассылают объявления о поиске работы в университеты или организации, которые имеют доски объявлений, где публикуют объявления о поиске работы. Они могут функционировать как информационные бюллетени или блоги, доступные, например, выпускникам определенного университета.
  • Ярмарки вакансий. Компании, которые ищут работу или хотят расширить свою базу данных, посещают ярмарки вакансий, на которых также присутствуют люди, ищущие работу.
  • Веб-сайт или блог компании. Многие компании проводят набор персонала через свой веб-сайт или блог. Это часто случается в многонациональных или крупных организациях, в которых часто одновременно открыто несколько поисковых запросов.
  • Консультации. Консультационные фирмы или кадровые агентства отвечают за процесс найма и отбора персонала во многих компаниях. Они используют различные источники, такие как их база данных или порталы и социальные сети, для рекламы процесса найма.

Разница между наймом и отбором персонала

Рекрутинг и отбор персонала – термины, которые часто путают (поскольку они тесно связаны), но определяют два разных процесса

Оба являются частью процесса управления персоналом, обычно осуществляемого отделом кадров или менеджером компании или организации. Компании часто передают эти процессы на аутсорсинг консультантам или специализированным агентствам

С одной стороны, подбор персонала – это процесс, в ходе которого определяется должность, которую необходимо занять, и искомый профиль. Затем эта информация передается в различные социальные сферы, через различные СМИ и источники, чтобы вызвать и привлечь кандидатов на вакантную должность

Отбор персонала следует за процессом найма. Он проходит в несколько этапов и отвечает за выбор наиболее подходящего кандидата из всех претендентов на должность. Этот процесс осуществляется посредством собеседований и различных техник отбора персонала

Отбор персонала

После процесса найма необходимо следовать системе отбора:

  • Проводятся как психологические собеседования, так и собеседования и оценки знаний.
  • Производится отбор полученных резюме.
  • Выбираются первые кандидаты .
  • По участникам составляется итоговый отчет для принятия решения руководством.
  • Победитель информируется, заключается контракт и заключаются соглашения.
  • Решение сообщается проигравшим участникам торгов .
  • Начинается процесс поступления для выбранного человека.

Военный призыв

Военный призыв часто раздувается в периоды напряженности или войны.

Военный призыв – это процесс, в ходе которого граждане призываются на службу в национальные вооруженные силы данной страны

Этот призыв к подаче заявок обычно осуществляется через графические и аудиовизуальные средства массовой информации, плакаты, социальные сети и веб-сайты. Претенденты должны соответствовать ряду условий , а также физическим и психическим характеристикам, чтобы быть допущенными к процессу отбора

Эта вербовка может быть добровольной или вынужденной , это зависит от страны или исторического контекста. Призыв в армию, как правило, активизируется в периоды напряженности, гражданских войн или войн между странами

Михаил Морозов

Михаил Морозов

Окончил факультет журналистики МГУ. Ещё во время учёбы в вузе стал публиковаться в «Новой газете». Кроме литературной работы, профессионально занимался фотографией.

Добавить комментарий

Нажмите здесь, чтобы оставить комментарий