Мы объясняем, что такое текучесть кадров, ее причины, последствия и виды. Формула коэффициента текучести кадров
Текучесть кадров – это смена сотрудников на рабочих местах
Что такое текучесть кадров?
В бизнесе и управлении текучесть кадров – это показатель того, как долго сотрудники остаются организации , то есть поток работников , которые приходят и уходят по различным причинам. Это называется текучестью кадров, потому что люди , которые занимают эти должности, меняются, но работа остается относительно той же самой
Текучесть кадров имеет разные причины и может быть интерпретирована по-разному. С течением времени происходит необходимая и естественная смена работников
Однако, когда одна и та же должность постоянно остается вакантной, то есть когда наблюдается высокая текучесть кадров, должна быть какая-то причина, по которой работники не задерживаются. Его правильное обнаружение, анализ и решение могут укрепить отдел кадров (HR) компании
Кроме того, компания с высокой текучестью кадров обнаружит, что она вкладывает время, деньги и усилия в подготовку сотрудников к должности, а затем они уходят, и необходимо найти замену, чтобы пройти переподготовку. Это создает цикл растраты капитала и человеческих ресурсов, который необходимо рассмотреть и исправить как можно скорее
Формула текучести кадров
Коэффициент текучести кадров это расчет того, насколько высока или низка текучесть кадров в организации или компании. Этот показатель определяется на основе количества нанятых и уволенных работников за определенный период ведения бизнеса по отношению к средней общей численности персонала. Это:
Коэффициент оборота персонала (КОРП) = (A + D) / 2 x 100 / (F1 + F2) / 2
Где:
- A – это количество лиц, принятых на работу за данный промежуток времени.
- D – количество выбывших за тот же период.
- F1 – это количество работников на начало данного периода времени.
- F2 – количество работников на конец этого периода времени.
Причины текучести кадров
Причины текучести кадров могут быть чрезвычайно разнообразными. Некоторые из них являются личными, то есть зависят от непредсказуемых событий в жизни работника, а другие обусловлены динамикой самой компании
В любом случае, причины следует искать, когда текучесть кадров охватывает множество рабочих мест или когда на одном рабочем месте не удается удержать работника достаточно долго. То есть, когда люди не хотят оставаться в компании, или компания не может найти подходящего человека на эту должность
Обычно такая ситуация возникает из-за проблем с подбором персонала (на работу не приходят нужные люди), организационной структуры (работа слишком сложная или ее невозможно заполнить) или прямого руководства (начальник увольняет всех своих сотрудников) и т.д
Последствия текучести кадров
Высокая текучесть кадров требует постоянного обучения новых сотрудников.
Слишком высокая текучесть кадров может означать потерю материальных и человеческих ресурсов , прежде чем компания сможет окупить свои инвестиции в 5EVZZZ обучение своих сотрудников. В долгосрочной перспективе это означает неэффективное управление своими денежными ресурсами
Кроме того, это влияет на рабочий климат, поскольку время от времени появляется новый человек, к которому нужно привыкнуть, и порождает потерю доверия к работодателю со стороны сотрудников. Кроме того, это допускает утечку корпоративной информации и слабое чувство собственности
Виды текучести кадров
Существует два вида текучести кадров: недобровольная и добровольная
- Недобровольный оборот. Это относится к уходу работников по независящим от них причинам, таким как выход на пенсию, увольнение начальством и т.д. Обычно это показатель проблем в механизме отбора или оценки персонала.
- Добровольный оборот. Это происходит, когда работник уходит с работы сознательно, т.е. когда он сам принимает решение об уходе. Очевидно, что в этом случае причины текучести кадров могут быть самыми разнообразными, но если она повторяется, то это, как правило, указывает на какие-то недостатки в организации, поскольку работники уходят по конкретным причинам:
- Зарплата ниже средней по рынку.
- Рабочая среда является физически или эмоционально вредной.
- Требования к работе не так сформулированы заранее или недостижимы.
- Организационная структура не подходит для гармоничного выполнения работы.
Согласно другим классификациям, можно говорить о предотвратимой и неизбежной текучести кадров (в тех же терминах); или о функциональной и дисфункциональной текучести кадров, где первый термин измеряет квалифицированных и высокопроизводительных работников, а второй – очень низкопроизводительных
Добавить комментарий